Mede door mijn opleiding Systeemdynamieken in organisaties, is nog meer het belang van het hebben van een plek tot me doorgedrongen. Hoe funest het kan zijn als er voor iemand die bijvoorbeeld in een bepaalde rol niet functioneert, een plek bedacht en gecreëerd wordt. Een plek die eigenlijk niet echt bestaat, maar ingegeven is door iets anders. Systemisch gezien gaat dat niet werken. Een plek dient er eerder te zijn dan de persoon, zodat deze de plek echt in kan nemen. Doe je dit andersom, gaat het schuren en raakt zowel de persoon als het systeem verstrikt.
De aandacht voor het zorgvuldig en goed afscheid nemen van mensen die een plek verlaten, is vaak onderbelicht. Dan is deze persoon wel weg, maar de plek lijkt toch nog bezet. Hierdoor kan een nieuw persoon de plek niet echt innemen zonder dat je daar meteen de vinger op kunt leggen. Zo ook als er binnen een afdeling iemand doorschuift van medewerker naar leidinggevende. Dan is het belangrijk om eerst een vorm van afscheid te nemen in de ene rol en dan heel bewust in de andere rol te stappen, met alles wat hierbij hoort. Doe je dat niet zorgvuldig, staat je leiderschap onder druk.
Je kunt ook een verkeerde plek innemen door bijvoorbeeld boven je leidinggevende te gaan staan in de veronderstelling dat je het beter weet of dat jij vindt dat diegene niet functioneert. Dan neem je een bovenrol en ontwricht je tevens het systeem. Vaak ligt hier een relatie met wat je gewend bent te doen binnen je familiesysteem. Als je door, wat voor reden dan ook, veel voor je ouders bent gaan zorgen of voor hen bent gaan dragen of overnemen, zie je hiervan meestal ook iets terug in hoe je werkt en je plek inneemt.
Dit laatste ken ik van mezelf, maar dan net wat anders. Ik had als kind de neiging om tussen mijn ouders te gaan staan, als een soort bemiddelaar of bewaker van de harmonie. In mijn werk deed ik dat vroeger ook. Alles samen doen op basis van gelijkwaardigheid en overal bij helpen en soms zelfs overnemen. Enerzijds omdat ik graag help, leuk gevonden wilde worden, maar ook om de regie te houden/hebben. Later ben ik gaan inzien hoe belangrijk het is dat ieder in zijn eigen rol blijft, dat de ordening klopt. Dat ik niet ga overnemen of te veel ga helpen en daarmee de verantwoordelijkheid naar me toetrek en de ander de kans ontneem om de juiste rol te vervullen en te groeien.
Ordening is overigens niet hetzelfde als hiërarchie. Er is altijd een bepaalde ordening, ook in zelfsturende teams. Denk aan ordening op basis van leeftijd, dienstjaren, ervaring e.d. Deze ordening is belangrijk om te zien en te erkennen zonder hierbij iets of iemand uit te sluiten. Doe je dit wel, krijg je geheid gedoe in de onderstroom. Wil je een patroon ontrafelen en begrijpen, helpt het om naar het grotere geheel/het systeem, de context en historie te kijken. Inzoomen op individuen brengt je meestal niet verder.
De juiste plek innemen is cruciaal, zowel in familie- als organisatiesystemen. Herhalen patronen zich telkens weer in jouw organisatie en kun je er niet echt de vinger op leggen? Ik kijk graag met je mee.
Renate
